Para crear un entorno en el que las mujeres puedan prosperar, encuentre oportunidades de tutoría, visibilidad y conexión.
Usted sabe que las mujeres de su organización tienen diversas experiencias.
Las brechas de experiencia son oportunidades para que las organizaciones extiendan el éxito que han logrado con un grupo de empleados a todos los empleados. Entonces, ¿cómo puedes empezar a hacer cambios?
«Fundamental para el éxito es el liderazgo», dice Ty Breland, vicepresidente ejecutivo y director de recursos humanos de Marriott International, la compañía número 20 más grande en 2022. poder Lista de los mejores lugares de trabajo para mujeres™.
“Reúna a sus líderes para participar en diálogos y prácticas de desarrollo de la mujer para promover la igualdad de género. Luego responsabilícense unos a otros de crear un cambio duradero”.
Aquí hay cinco elementos de acción:
1. Identificar y desarrollar planes para cerrar la brecha salarial.
Según datos de Pew Research, la brecha salarial de género no ha cambiado mucho en los últimos 20 años. En 2022, las mujeres ganaron en promedio el 82% de lo que ganaban los hombres. En 2002 era del 80%.
¿Qué impulsa la brecha? Pew Research sugiere que las normas culturales persistentes en torno a la familia y la dependencia son las culpables de que la paridad de género desaparezca para las mujeres más adelante en sus carreras, a pesar de ser más iguales que los hombres desde el principio.
Una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo también puede proporcionar algunas respuestas.
Cerrar la brecha salarial de las mujeres no es una esperanza perdida. Entre los mejores lugares para trabajar para las mujeres, el 81 % de las empleadas reportan salarios justos, sin diferencias significativas en comparación con los hombres en las mismas empresas.
2. «Encuentre el potencial en las personas que tal vez no vean en sí mismos».
Este consejo llega a Great Place To Work® de Neumiia Duncan-Reed, Vicepresidenta de Recursos Humanos e Impacto Comunitario en Allegiant Stadium en Las Vegas, Nevada.
Duncan-Reed compartió este consejo durante una presentación patrocinada por BERG, el grupo de recursos para empleados para empleados afroamericanos en Great Place To Work.
Los líderes deben estar dispuestos a confiar en personas que no tienen las calificaciones o la experiencia que podrían convertirlos en una opción más conveniente para un puesto. Si los líderes no dan ese primer paso generoso, es difícil comenzar el viaje que genera confianza y transforma un lugar de trabajo.
«Por lo general, el primer paso tiene que provenir del liderazgo», dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento e investigación global de Great Place To Work. “Comenzarás un ciclo virtuoso, pero primero debes mostrar fe. Debes estar haciendo algo disruptivo.
«Fundamental para el éxito es el liderazgo.» – Ty Breland, CHRO, Marriott International
3. Ofrezca a las mujeres una cálida bienvenida cuando se unan a su organización.
El hecho de que un empleado se sienta cómodo integrándose completamente al trabajo a menudo se ve influenciado por el proceso de incorporación. Las primeras impresiones son su primera oportunidad de ser verdaderamente inclusivo.
Para Marriott, la idea de bienvenida es fundamental para su identidad como empresa.
“Alentamos a todos nuestros empleados a que se involucren plenamente en su trabajo y ofrecemos una variedad de programas e iniciativas para ayudar a todos a prosperar”, dice Breland. Los programas incluyen arreglos de trabajo flexibles, oportunidades de trabajo en red y desarrollo profesional.
4. Asegúrese de que las mujeres sean visibles.
Dado que muchas empresas se centran en el rendimiento y la productividad para 2023, es crucial que las mujeres sean visibles en la alta dirección.
En particular, Lewis-Kulin destaca cómo las ofertas de trabajo flexibles parecen estar reñidas con una mayor orientación al desempeño. ¿Se pasará por alto a las mujeres que adopten un trabajo más flexible después de la pandemia para las promociones?
“Sabemos que el trabajo híbrido es complicado”, dice ella. Una de las implicaciones preocupantes del trabajo híbrido para Lewis-Kulin es que los líderes tienen menos contacto con las personas fuera de su red, lo que impide que los grupos subrepresentados suban de rango.
En 2022, las mujeres ganaron en promedio el 82% de lo que ganaban los hombres. En 2002 era del 80%.
Una forma de dar visibilidad es a través de un programa de desarrollo de liderazgo.
El Programa de Líderes Emergentes (ELP, por sus siglas en inglés) de Marriott es parte del esfuerzo de la cadena hotelera para crear una línea de liderazgo más diversa con un enfoque en el desarrollo de mujeres y personas de color de alto rendimiento. Y el éxito del programa ha llevado a Marriott a expandir su enfoque más allá de los gerentes senior para nutrir el talento en varios niveles de la organización.
“El ELP ahora reúne talentos emergentes de diversos orígenes en diferentes etapas de carrera y ofrece una experiencia de desarrollo interdisciplinario y de marca cruzada de 12 meses que incluye tutoría, patrocinios, asignaciones amplias, observación de trabajos y proyectos especiales”, explica Breland. «Desde sus inicios, ELP ha desempeñado un papel fundamental en el fomento de una fuente de liderazgo más sólida y en brindar a nuestra gente más oportunidades para tener éxito».
5. Ayude a las mujeres a contar sus historias.
¿Los empleados tienen la oportunidad de compartir sus experiencias de vida con toda la organización? La empresa de tecnología Cisco ha lanzado una iniciativa de proximidad para ayudar a los ejecutivos a conectarse con empleados de diferentes orígenes.
“¿Tus líderes han entrado en contacto con un gran número de mujeres? ¿Pueden siquiera escuchar estas historias?” dice Lewis-Kulin. «Conocer a la gente personalmente ayudará».
Una herramienta importante para encontrar Historias de empleados es el Grupo de recursos para empleados (ERG).
Lewis-Kulin recomienda que diversos grupos se reúnan para reflexionar sobre cómo apoyar y celebrar las identidades cruzadas en el lugar de trabajo.
«Es posible que tenga un ERG femenino, pero ¿qué sucede cuando junta su ERG femenino y su ERG de discapacidad o su ERG de raza/etnicidad y dicen: ‘¿Qué podríamos hacer para que las mujeres sean mejores en nuestro apoyo en el lugar de trabajo?'», dice ella. .
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