Las identidades complejas que las mujeres traen al trabajo presentan diferentes desafíos para su éxito en el lugar de trabajo.
¿Qué tan integrales son sus esfuerzos para apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo? Un enfoque de mente estrecha puede hacer más daño que bien.
Si un programa de licencia parental solo está disponible para las empleadas que dan a luz, se enviará un mensaje a las empleadas con diferentes experiencias. Los padres que adoptan un hijo, tienen un hijo a través de la subrogación o se suman a su familia sin tener un hijo, deben preguntarse si la empresa los valora tanto como la empresa da a luz a las madres.
«Si su objetivo es generar confianza en el lugar de trabajo, depende de ver y conectarse con las personas de manera auténtica», dice Sarah Lewis-Kulin, vicepresidenta de reconocimiento global de Great Place To Work®.
Como cualquier otro grupo demográfico en su organización, las mujeres no son un monolito. Traen una amplia gama de experiencias en el lugar de trabajo y enfrentan desafíos únicos asociados con las identidades complejas que los llevan al lugar de trabajo.
Basado en los números
Las identidades raciales revelan brechas en la experiencia de diferentes grupos de mujeres en el lugar de trabajo.
En comparación con los hombres, todas las mujeres son más propensas a “renunciar y quedarse”, el fenómeno en el que los empleados que se sienten ignorados e infravalorados en el lugar de trabajo dejan de esforzarse más pero no abandonan la empresa. Las mujeres negras, sin embargo, tienen un 20% más de probabilidades de experimentar «renunciar y quedarse» que las mujeres blancas.
Y las mujeres negras que dicen que no recomendarían a su empleador a amigos y familiares tienen 28 veces más probabilidades de renunciar y quedarse que las mujeres blancas que dicen lo mismo.
«Las mareas crecientes levantan todos los barcos, y ciertamente lo estamos viendo con las mejores compañías».
También existen diferentes brechas para las madres trabajadoras. El agotamiento entre las madres que trabajan (en comparación con sus homólogos de hombres blancos) es un 47 % más probable entre las madres negras, un 33 % más probable entre las madres asiáticas y un 23 % más probable entre las madres hispanas.
Las mujeres que se identifican como LGBTQ+ también tienen una experiencia diferente. Incluso en excelentes lugares de trabajo, los empleados LGBTQ+ tienen un 7 % menos de probabilidades de tener un entorno de trabajo psicológica y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros.
Estas brechas de experiencia afectan la forma en que las mujeres navegan en el lugar de trabajo. La mayoría de los empleados experimentan un mayor nivel de inclusión a medida que ascienden a niveles más altos en la organización. Sin embargo, a un nivel de gestión similar, las mujeres experimentan menos inclusión que los hombres.
Las mujeres blancas experimentan las mayores ganancias de la inclusión con más responsabilidades de liderazgo. Las mujeres latinas son las que menos ganan en inclusión con más responsabilidades de liderazgo.
A pesar de los avances significativos en la inclusión en el lugar de trabajo con una mayor responsabilidad gerencial, las mujeres negras todavía están rezagadas con respecto a todos los demás grupos demográficos y reportan los niveles más bajos de inclusión en el lugar de trabajo en todos los niveles de gestión.
¿El impacto comercial? Menor retención de clientes, menos innovación y, en última instancia, menores beneficios.
brechas como oportunidades
Esas brechas en la experiencia de los empleados deben verse como una oportunidad, dice Lewis-Kulin.
«Por supuesto que no los queremos», dice ella. «Pero las brechas en la experiencia significan que sabe cómo crear un excelente lugar para trabajar para algunas personas, entonces, ¿qué le dice eso sobre cómo extender eso a toda su fuerza laboral?»
Si las mujeres mayores encuentran que su trabajo es más significativo que las mujeres más jóvenes, un hallazgo encontrado en la investigación de Great Place To Work, ofrece una pista.
«Lo primero que debes hacer siempre es hablar con tu gente».
«¿Qué puedes encontrar en este momento que te está yendo realmente bien con algunas personas y cómo puedes expandir eso de manera más reflexiva para incluir a todos?», dice Lewis-Kulin.
Comienza escuchando y teniendo una comprensión profunda de las diferentes experiencias de las personas en su organización. (Nota: las encuestas son una herramienta crucial).
¿Las buenas noticias? Las soluciones a muchos de sus problemas no tienen un precio elevado.
«En algunos casos, solo necesita volver a escribir una política para que pueda establecer explícitamente quién está incluido», da Lewis-Kulin como ejemplo.
Evitar estereotipos
Un error clásico que pueden cometer las empresas es equiparar sus esfuerzos para apoyar a las mujeres con programas relacionados con el cuidado de los niños y las responsabilidades familiares.
«Por supuesto, esa es una parte importante de la experiencia de vida de muchas mujeres», dice Lewis-Kulin. Pero las mujeres en el lugar de trabajo tienen una gama de experiencias mucho más rica y amplia.
«Para mí, es miope equiparar el apoyo corporativo a las mujeres únicamente con los beneficios de los padres, porque, por supuesto, no todas las mujeres tendrán hijos», agrega. «Y la paternidad no es solo cosa de mujeres».
En cambio, Lewis-Kulin recomienda personalizar el apoyo para el empleado. «Lo primero que siempre tienes que hacer es hablar con tu gente», dice ella. Ellos le dirán lo que necesitan.
Y si se siente abrumado por las diferentes necesidades de sus empleados, recuerde que sus esfuerzos para ayudar a un público objetivo probablemente mejorarán la experiencia de todos.
Lewis-Kulin cita un ejemplo de una empresa de instalación de ventanas que escuchó de sus vendedoras que era difícil enviar muestras pesadas a los hogares de los clientes, un obstáculo potencial para el éxito de las mujeres en puestos de ventas. Cuando la empresa diseñó una ventana de muestra más liviana para su fuerza de ventas, tanto los empleados masculinos como los discapacitados se beneficiaron al tener que cargar menos peso de una cita a otra.
«Conseguir la atención de un grupo no tiene por qué ser a expensas de otro grupo», dice Lewis-Kulin. «Las mareas crecientes levantan todos los barcos, y ciertamente lo estamos viendo con las mejores compañías».
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