Los buenos aliados tienen cuidado de evitar su respuesta de lucha o huida cuando las conversaciones se vuelven incómodas.
Incluso si tiene buenas intenciones, es fácil equivocarse cuando se habla de identidad y diversidad.
Para las personas en un grupo más privilegiado, existen simples sesgos cognitivos y de comportamiento que hacen que sea difícil no decir algo incorrecto.
¿Cómo pueden las personas bien intencionadas superar sus prejuicios para crear lugares de trabajo más saludables?
Los profesores David Glasgow y Kenji Yoshino, fundadores del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Pertenencia de la Facultad de Derecho de la NYU, han publicado su nuevo libro, Say The Right Thing, para ayudar a los aliados a superar su miedo.
«Sentimos que una de las cosas que faltaba en la literatura era una guía práctica y desvergonzada para las personas sobre cómo tener conversaciones en esta área», dice Glasgow.
El libro ofrece un conjunto de herramientas y principios para ayudar a las personas de un grupo más privilegiado que quieren ser mejores aliados a tener las conversaciones correctas y evitar los errores que a menudo frustran el progreso.
Los aliados deben tener cuidado con las cuatro trampas.
Según Glasgow y Yoshino, hay cuatro formas comunes en que las conversaciones sobre identidad pueden salirse de control:
- Evitar: cuando te callas o te niegas a decir lo que realmente piensas
- Doblar: Al intentar cambiar de tema o redirigir la conversación
- Denegar: cuando descartas reflexivamente lo que la otra persona está diciendo
- ataque: Cuando lo personalizas y atacas a la otra persona con sarcasmo, insultos, etc.
«Con todos estos cuatro comportamientos, el resultado final es que cortas la participación genuina en la conversación», dice Glasgow.
Estas reacciones no siempre son intencionales, sino más bien una respuesta de huida o lucha a un sentimiento incómodo.
«Uno de los mayores obstáculos para la vinculación efectiva es que las personas se sienten tan incómodas emocionalmente en estas conversaciones que se apagan y desconectan», dice Glasgow.
En cambio, los aliados deben perfeccionar su resiliencia emocional y luchar contra el miedo, la culpa o cualquier otra emoción que los impulse a retirarse. Al adoptar una mentalidad de crecimiento, es decir, comprender que creces con el tiempo y que no tienes habilidades fijas o innatas, los aliados pueden superar el miedo para encontrar nuevos conocimientos.
Cómo lidiar con las microagresiones en el lugar de trabajo
En el lugar de trabajo, la microagresión es una forma común en que las personas de los grupos más privilegiados menosprecian a sus compañeros marginados.
Estas interacciones, a menudo cometidas por personas cuyas intenciones son benignas, pueden tener graves consecuencias para la cultura laboral. La diversidad y la pertenencia se resienten, lo que da como resultado una mala experiencia de los empleados y una mayor rotación.
Pero enfrentar las microagresiones en el lugar de trabajo requiere cuidado. En lugar de subirse al caballo moral, los aliados deben emplear tácticas que sean efectivas para cambiar el comportamiento.
Glasgow recomienda dos estrategias:
1. Separar el comportamiento de la persona.
Cuando alguien siente que su carácter está siendo atacado, no está abierto a explorar formas de cambiar su comportamiento. «Concéntrese en el impacto del comportamiento en lugar de centrarse en hacer acusaciones de mala fe», dice Glasgow.
Él da el ejemplo: «Es posible que lo hayas dicho como una broma, pero me sentí incómodo porque…»
2. Muestra tu aprendizaje.
«A menudo, cuando te enfrentas a otra persona, la otra persona puede sentirse amenazada porque piensa que te estás acercando a ella como un superior moral», dice Glasgow.
En su lugar, puede posicionarse como un aprendiz y también compartir su propio viaje para tratar de ser más inclusivo. Glasgow proporciona el ejemplo:
«No me gustó ese comentario, pero he hecho comentarios muy similares en el pasado. Así me recuperé. Acudo a usted como colega porque sé que es una persona inclusiva y me gustaría que hiciera lo mismo por mí. Y si me equivoco la próxima semana, espero que vengas y me hables de eso también».
Los gerentes marcan la pauta
Mejorar sus interacciones uno a uno es excelente, pero ¿cómo puede construir una cultura más inclusiva en una organización? Comienza con líderes que marcan la pauta y predican con el ejemplo.
«Cuando eres un líder, eres quien realmente establece la cultura para el equipo, establece un ejemplo para otras personas y establece el ejemplo de ese comportamiento», dice Glasgow. Los comportamientos importantes son mostrar curiosidad y preocuparse por los demás, ser respetuoso cuando no está de acuerdo y disculparse sinceramente cuando comete un error.
Glasgow también cree que los líderes deben estar preparados para abordar la microagresión cuando surja.
«Si los deja ir sin cuestionarlos y el comportamiento no inclusivo es rampante en su equipo u organización, difícilmente puede esperar que las personas con menos poder en la organización se pongan de pie», dice. «Es tu responsabilidad».
Otra recomendación para promover la Diversidad, la Equidad, la Inclusión y la Pertenencia (DEIB) es utilizar un lenguaje positivo y afirmativo al lanzar nuevas iniciativas.
Si se enfoca en lo negativo: «Tiene que hacer esto o se va a meter en problemas», las intervenciones de DEIB se vuelven menos efectivas, dice Glasgow. «Una perspectiva legal o de cumplimiento a menudo puede crear una reacción violenta y en realidad no da como resultado un cambio de comportamiento a largo plazo».
En cambio, recomienda hacer acciones más inclusivas con un lenguaje positivo: “Aquí todos tenemos la oportunidad de contribuir como aliados a una cultura inclusiva. Hará un mejor lugar para trabajar, garantizará que saquemos lo mejor de cada uno y de nuestros equipos”.
generar curiosidad
Si las personas no sienten curiosidad por sus colegas, es difícil crear un lugar de trabajo más inclusivo. Eso se debe a que las personas en un grupo más privilegiado son inherentemente menos conscientes de los problemas que importan a los grupos marginados.
«A menudo hay muchas cosas en estas conversaciones que no conoces», dice Glasgow.
Da el ejemplo de una persona sin discapacidad que trata con un usuario de silla de ruedas. Esta persona sin discapacidad probablemente no haya tenido que lidiar con problemas de discapacidad, por lo que es probable que desconozca una amplia gama de problemas, desde rampas y baños hasta estereotipos injustos que a menudo se aplican a los usuarios de sillas de ruedas.
Para llenar este vacío de conocimiento, Glasgow y su coautor recomiendan una tarea simple: intente ampliar su conocimiento de temas desconocidos. Las herramientas están fácilmente disponibles: libros, podcasts, sitios web y más.
Sin embargo, uno de los mayores obstáculos a superar es no saber lo que no sabes.
Las cuestiones transgénero son un claro ejemplo de este desafío.
«La gente a veces piensa que entiende lo que significa ser transgénero, pero no se dan cuenta de que puedes ser trans incluso si no te has sometido a una cirugía de confirmación de género o no estás bajo hormonas», dice Glasgow.
En estos casos, una simple búsqueda en la web puede no ser suficiente para ayudarlo a comprender los límites de su conocimiento. En este punto, Glasgow y Yoshino recomiendan un enfoque tomado de la filósofa Kristie Dotson: imagine entrar a un seminario de física nuclear.
«Si no eres un físico nuclear y vas a un seminario de física nuclear, aunque hayas hecho todas las lecturas requeridas de antemano, seguirás entrando con una actitud de humildad radical», explica Glasgow. “Irás a clase dándote cuenta de que no conoces este tema, realmente escucharás con atención lo que dice la otra persona, te preguntarás si realmente entiendes”.
En la práctica, esto significa renunciar a su sentido de seguridad e invitar a la perspectiva de la otra persona.
«Escucha con mucha generosidad en caso de que te pierdas algo que podrías estar malinterpretando, y luego, cuando compartas tu perspectiva, hazlo con cuidado», dice Glasgow.
Por ejemplo, en lugar de decir «No hagas esto por el género» o «Esto no se trata de raza», hay otra manera de expresar tu punto de vista que deja espacio para el punto de vista de otra persona.
«Una forma de mostrar curiosidad es cambiar eso y decir algo como: ‘Realmente no veo las dimensiones de género de este problema, pero tal vez me estoy perdiendo algo’. Me puede decir más ¿Qué ves aquí?’”, dice Glasgow.
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