Esto es lo que están haciendo los grandes lugares de trabajo para ayudar a su gente a desarrollar resiliencia y encontrar el equilibrio.
La crisis inmediata de la pandemia ha retrocedido. Pero para muchos empleados, el riesgo de agotamiento nunca ha sido tan alto.
En un informe reciente, el 62 % de las mujeres y el 57 % de los hombres informaron tener al menos un agotamiento moderado. Estas tasas son mucho más altas que las reportadas en 2021 y están en línea con los niveles reportados en el apogeo del brote de COVID-19 en 2020.
¿Cuál es la causa del aumento? Los temores a los despidos, junto con las nuevas presiones de la administración sobre las ganancias y la productividad, están llevando a los trabajadores a hacer más con menos.
Para contrarrestar la creciente ola de agotamiento, muchos líderes están adoptando la resiliencia y presionando por prácticas de atención plena y seguridad psicológica. Fundamentalmente, los grandes empleadores entienden que el agotamiento no es algo que un solo empleado pueda controlar.
Las causas fundamentales del agotamiento (exceso de trabajo, falta de autonomía o falta de comunidad) son problemas que la organización debe abordar.
“Los empleadores deben crear una cultura real de aceptación de la salud mental y empoderar a los empleados para que hablen en el lugar de trabajo”, dijo Tina Thornton, vicepresidenta ejecutiva de bienestar y seguridad de Nationwide.
La compañía de seguros cita una investigación de UKG: Para el 69% de las personas, un gerente tiene más influencia en su salud mental que un médico o terapeuta.
Los empleadores tienen un impacto enorme en la salud mental de sus empleados, y el agotamiento puede tener efectos desastrosos en la retención, la productividad y los resultados.
Señales de agotamiento de los empleados
Cuando Great Place To Work® analiza las encuestas de los empleados, los resultados muestran algunos indicadores clave de que los empleados sufren de agotamiento:
1. Los empleados no confían en la gerencia. Los empleados que experimentan agotamiento tienen tres veces menos probabilidades de relacionar las acciones de los gerentes con sus palabras.
2. Los empleados reportan microgestión. Los empleados que experimentan agotamiento tienen tres veces más probabilidades de decir que sufren de microgestión en las encuestas de experiencia.
3. Los empleados dicen que no están informados sobre la empresa. Los empleados que sienten una falta de control sobre su trabajo a menudo lo expresan perdiendo información importante. Los trabajadores con agotamiento tienen dos veces y media menos probabilidades de recibir información actualizada sobre noticias importantes de la empresa.
4. Los empleados no perciben su lugar de trabajo como justo. Los empleados que experimentaron agotamiento fueron mucho más propensos a responder a la pregunta «¿Qué haría de este lugar un mejor lugar para trabajar?» con frases como:
- «Miedo a la retribución»
- «discriminación»
- «Quitar favor»
Actúa contra el agotamiento
Estas son algunas de las estrategias que producen los mejores resultados para mejorar el bienestar de los empleados y reducir el agotamiento:
1. Capacitar a los gerentes
El gerente de línea de un empleado tiene un impacto extraordinario en el bienestar del empleado. Debido a esto, muchas organizaciones se enfocan en capacitar a sus líderes para que reconozcan e intervengan en el agotamiento.
«Desde mi punto de vista, la mejor manera de prevenir el agotamiento es asegurarse de tener gerentes fuertes y bien capacitados que se centren en involucrar y apoyar a los miembros de su equipo», dijo Anna Avalos, directora de personal de SoFi Technologies.
“Los empleadores deben crear una cultura real de aceptación de la salud mental y empoderar a los empleados para que hablen en el lugar de trabajo.” — Tina Thornton, AVP, Bienestar y Seguridad, Nationwide
Los gerentes pueden prevenir el agotamiento brindando a los empleados herramientas para manejar el estrés, reasignando proyectos para garantizar que las cargas de trabajo de los empleados estén equilibradas y ofreciendo capacitación para priorizar tareas.
En Nationwide, se alienta a los líderes a interactuar con los empleados en grupos pequeños y de forma individual para averiguar cuándo podría estar comenzando el agotamiento. Una pregunta crucial en estas reuniones es: «¿Cómo puedo apoyarte?»
2. Mide los resultados, no el tiempo invertido
Cambiar la forma en que administra su fuerza laboral, como recompensar a los empleados por los proyectos completados en lugar de las horas registradas, puede ayudar a los empleados a encontrar un mejor equilibrio.
«Cuando las necesidades comerciales lo permiten, proporcionar flexibilidad a los empleados puede generar mejores trabajos y una fuerza laboral más feliz y comprometida», dijo Chrissy Kendrick, vicepresidenta de recursos humanos de Shields Health Solutions. «Al medir los resultados, podemos continuar impulsando el negocio mientras nos enfocamos en los resultados, no en el tiempo que dedicamos a ellos».
3. Proporcione a sus empleados herramientas para establecer límites
En Ryan, un proveedor global de software y servicios de impuestos, los ejecutivos ayudan a los miembros del equipo a redactar mensajes para los clientes cuando cierran sus oficinas por un descanso de una semana en julio. Los clientes serán notificados con suficiente antelación de la semana libre y respetarán la decisión de la empresa de tomar un descanso.
El ejemplo muestra cómo los gerentes se aseguran de que sus empleados puedan alejarse de los roles exigentes y orientados al cliente. Sin la comunicación adicional para redefinir las expectativas tanto de los miembros del equipo como de los clientes, tratar de darles a todos una semana libre no sería tan exitoso.
4. Confíe en los grupos de recursos
Los contactos sociales son un factor importante para desarrollar la resiliencia de los empleados. En muchas organizaciones, los grupos de recursos de empleados respaldan las relaciones en toda la organización.
“El 25 por ciento de los miembros de nuestro equipo son parte de nuestro grupo de recursos para empleados de bienestar y salud mental, EMPOWER”, dijo Charlene Naumann, vicepresidenta de talento en Shields Health Solutions. «Esto ha sido fundamental para crear un entorno de apoyo, inclusivo y seguro para todos».
5. Restablecer las expectativas para la recuperación posterior a la crisis
La pandemia ha producido muchas lecciones sobre las causas del agotamiento, particularmente en el ámbito de la atención médica. Una dinámica que llamó la atención: los empleados fueron más allá de sus límites para enfrentar una crisis, con la expectativa de un período de recuperación que nunca se materializó.
Los psicólogos de Scripps Health dicen que muchos en el sector de la atención médica inflaron sus reservas con la expectativa de poder dejar de fumar y «llenar sus tanques» en una fecha posterior.
En cambio, los expertos de Scripps recomiendan diferentes estrategias de afrontamiento: «Nunca sabemos qué hay del otro lado de un factor estresante importante, o si tenemos tiempo para detenernos y recargarnos, por lo que un enfoque preventivo de la salud mental puede ser importante». Practique las habilidades y estrategias de afrontamiento antes de que llegue la crisis y el factor estresante para que tengamos las habilidades para sobrellevar la situación sin agotarse”.
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